HR做好績(jī)效管理并不難，但要做好三個(gè)階段：第一階段為績(jī)效考核；第二階段為績(jī)效管理；第三階段即為績(jī)效引導(dǎo)。

主管領(lǐng)導(dǎo)從“打分者”到“教練”

教練要舍得傳授，將自己的所學(xué)、所知、所得無(wú)條件地傳授給學(xué)員；教練要勇于將優(yōu)秀的下屬推出。

面談從“評(píng)價(jià)式”到“引導(dǎo)式”

第二階段的績(jī)效管理，更強(qiáng)調(diào)在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主管領(lǐng)導(dǎo)是打分者。即使加入了績(jī)效面談的過(guò)程，但面談更傾向于主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)的陳述，而忽略了績(jī)效管理的核心目的以及成年人的思維習(xí)慣?？?jī)效管理的根本目的是為了明確績(jī)效目標(biāo)，修正員工行為，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。而成年人的思維習(xí)慣是不愿意聽(tīng)別人的講述及大道理，而強(qiáng)調(diào)自醒與“悟”。

因此，在績(jī)效面談的過(guò)程中，無(wú)論是管理者還是HR，都不要過(guò)多地進(jìn)行評(píng)述，而應(yīng)以提問(wèn)的方式引導(dǎo)員工主動(dòng)思考，以事實(shí)為依據(jù)，讓員工自我認(rèn)知到自己的優(yōu)劣勢(shì)以及待改進(jìn)方面，激起員工主動(dòng)改善的意愿。

現(xiàn)在的績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源更多的是咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。同時(shí)如何將績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用于核心員工的選拔，培訓(xùn)體系的建設(shè)，薪酬體系調(diào)整等各個(gè)方面。在績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程完成之后，人力資源部應(yīng)該為每個(gè)員工做一份評(píng)估報(bào)告，里面應(yīng)涵蓋員工的績(jī)效與同級(jí)別人員、與部門(mén)其他人員、與自己上一年度相比的結(jié)果，比如在哪些方面有了進(jìn)步，哪些方面有了退步，并明確其優(yōu)劣勢(shì)；同時(shí)為員工設(shè)定輔導(dǎo)員，并讓員工做行動(dòng)計(jì)劃，旨在從點(diǎn)滴中進(jìn)步，以達(dá)到真正幫助員工成長(zhǎng)的目的。

績(jī)效管理做好并不難，但只有將人力資源的步伐與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致，才能真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源管理者的戰(zhàn)略伙伴的定位，才不會(huì)成為虛談。（海大源轉(zhuǎn)載）

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